宁招小白，不要老登！

前段时间和几位行业朋友聊天，大家不约而同聊到团队用人与培养的难题。聊到最后，好几位老板都给出了同一个结论：以后招人，宁可要招小白，也不招老登。

这句话听着尖锐，却戳中了很多企业的用人痛点。

一、什么是“小白”，什么是“老登”

这里说的小白，指的就是刚毕业的高校应届生。他们没有行业资源，缺乏实战经验，甚至做事还带着青涩，但他们最大的优势，是拥有无限的成长可能性。一张白纸，没有被坏习惯污染，没有被固化思维束缚，愿意学、愿意干、愿意听、愿意改。当然，招应届生也不是盲目接收，关键要做好筛选：看重学习能力、动手能力、责任心、勤奋度，只要软实力过硬，经验和资源都可以在实战中慢慢练出来。

而我们避之不及的老登，这里并非纯粹指年龄，而是指在行业里干了十几二十年，却始终停留在基层、没做出过像样成绩的人，他们还有一个更刺耳的称谓“老油子”。他们看似资历很深，实则成长空间早已见顶。多年职场生涯，没沉淀出真本事，只练出一身圆滑世故：安排工作讲条件，执行任务打折扣，出了问题先甩锅。

二、“老登”为什么让企业头疼

有一位老板说的更直接：如果简历上看到干了七八年以上销售的，要求的薪资是一万以内的，直接pass掉就对了。

老登往往让企业两难：你不管他，他不出结果；你严格管他，他不服、不听、不配合。思维早已固化，习惯很难改变，不仅自身难创造价值，还容易把消极风气传染给整个团队，消耗管理者大量精力。

更可怕的是，他们往往自带一套“职场生存哲学”——做得少、说得巧、躲得快。在团队里待久了，不仅自己躺平，还会拉着别人一起躺。管理者要花双倍的时间去盯、去管、去纠偏，最终换来的却是一地鸡毛。

三、选对人，比改造人更重要

其实企业用人，从来不是看工龄长短，而是看成长性和执行力。小白可以一步步培养，慢慢成长为认同企业文化、适配团队的骨干；而老登积习难改，再多的管理投入，也很难换来对等的价值回报。

与其花大力气去改变一个难以雕琢的人，不如把机会和资源留给潜力无限的年轻人。选对人，比改造人更重要；用对成长型人才，才是团队长期稳定发展的底气。