面试最应该看重的是：活力！

今天又入职了一位新同事——小白，她是我们为郑丹配置的活动项目助理。

之所以最终选择小白，核心原因就是看中了她身上那份活力。

这份活力，正是我们团队在招聘时最看重的特质，今天就结合这次招聘，和大家分享一下我们的面试核心技巧。

Part.01

何为活力

提到活力，基本上所有人都可以看出来的外在的精神面貌——眼神明亮、谈吐利落、待人热情，举手投足间没有丝毫萎靡拖沓，给人一种积极向上、充满干劲的直观感受。

其内核更像是一个内置的“愿力泵”，能持续为自身输出正向能量。在工作中，我们总会遇到负面情绪、混乱局面，或是繁琐重复的事务，而有活力的人，能凭借这份内在力量抵抗消极、化解无序，始终以最饱满、最正向的状态投入工作。

他们大多是天生的乐观派，遇到困难不逃避、不抱怨，善于从困境中找到突破口，既能自己保持积极，也能带动身边人的情绪，这种自带的能量场，是团队凝聚力和工作效率的重要支撑。

我对我们团队的要求就是“当客户看到你，想到的都是美好的事情”！

Part.02

面试排序

在我的面试逻辑里，各项特质的排序有着明确的优先级，其中活力始终排在第一位。因为活力这一特质，绝大多数源于天生，再加上少部分是幼年时期自我领悟和刻意训练形成的，一旦步入职场，性格和内在特质基本定型，几乎没有改造和培养的空间，所以我们能做的，只有精准筛选出本身就具备这份活力的人。

排在第二位的是能力，尤其是解决问题的能力，这是可以通过后天培养和实践打磨提升的。就像我们团队的郑丹，她本身就具备充足的活力，在此基础上，我逐步引导她培养闭环思维、强化目标感，教会她拆解复杂问题、高效推进工作，如今她已成为团队中解决问题的核心力量，这些宝贵的能力，都是在活力的基础上慢慢沉淀而来的。

排在第三位的是经验，很多企业招聘时会将经验放在首位，但我并不认同，一方面，过往经验往往会伴随一些固化习惯，这些习惯未必适应我们企业的节奏，且难以改变；另一方面，随着AI技术的快速进化，很多依赖经验的工作的会被逐步替代，经验的价值也在不断降低。

至于学历和专业，受限于相关要求不便过多评论，当然，对于部分特殊岗位，学历和专业依然是重要门槛，但对于我们科研工具营销这类岗位，更看重的是活力和解决问题的能力，而非单纯的学历或专业背景。

Part.03

STAR法则

有一个特别成熟的方法来盘算求职者是否具备某种能力或者品质，这就是STAR法则。

你可以把STAR法则想象成“讲故事公式”，专门用来回答面试里的“你做过什么”这类问题。四个字母代表故事的四个环节：

S - 情况：当时背景是什么？比如“团队数据混乱，每月对账要花3天”。

T - 任务：你负责解决什么问题？比如“老板让我把对账时间缩短到半天”。

A - 行动：你具体做了什么？这是重点。别说“我努力了”，要说“我自学Excel宏，把5个报表自动合并，又用条件格式标出异常数据”。

R - 结果：最后怎么样？最好有数字。比如“对账时间从3天缩到2小时，准确率100%，这个方法后来被公司推广”。

举个完整例子：

“去年公司公众号阅读量一直不到500（S）。我负责提升互动率（T）。于是我把长文改成漫画+金句，每天固定晚8点发文，还在文末发起话题投票（A）。一个月后平均阅读量涨到1000，粉丝增加了2000人（R）。”

记住：S简短背景，T明确目标，A详细动作，R量化成果。别只说“我做了什么事”，要说“我怎么做成的，带来了什么价值”。面试官要的就是这个。

Part.04

群体面试

自2017年起，我在招聘过程中一直沿用群面的方式开展筛选工作。这种方式最大的优势，便是能节省大量招聘时间，提高筛选效率，避免在不合适的候选人身上浪费过多精力。

更重要的是，我始终认为，群面未必能帮我们精准选出最适配岗位的人，但一定能高效淘汰最不适合我们团队的人（只有适合，没有好坏之分）。

群面场景能直观展现候选人的沟通能力、应变能力和团队适配度，那些缺乏活力、难以融入、态度消极的人，很容易在群面中暴露短板，从而被快速筛选掉，为后续的精准面试省去诸多麻烦。